増加するハラスメントにブレーキがかかるか?

先日、企業のパワハラ防止策の目安となる、
企業にパワハラ防止策を義務付ける指針が厚生労働省の審議会で採択されました。

全労働相談件数の約26万6千件の内、
パワーハラスメントなどの相談は約8万件と、
7年連続で最も多かった(個別労働紛争解決制度より)。

私の元へ寄せられる相談内容も、
パワハラに関する相談が年々増加しています。

相談内容もパワハラの被害者だけではなく、
パワハラ行為者側としての立場で悩んでいる方もいらっしゃいました。

ところで、何をもってパワーハラスメントとするのか?

これまでは、
管理職側の悩みとして、
部下指導とパワハラの線引きが難しかった為、
部下を叱るのが怖い、指導に躊躇してしまう。そんな声も聞かれました。

また、部下側としては、
証拠がない、あれは指導だ!と言われうやむやにされないか。
そのような不安をよく耳にします。

今回の指針で判断事例が示されたことで、
就業規則でルール化するなど、事前防止策として効果が現れることが期待されます。

指針によると大企業は2020年6月より、
中小企業は2022年4月ごろよりパワハラ防止策が義務化されます。

パワーハラスメントの定義
同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、
精神的・身体的苦痛を与える
又は職場環境を悪化させる行為
(厚生労働省ホームページより)

パワハラの判断基準ですが、
1、相手への物理的な暴力(殴る蹴る・物を投げつける)
2、必要以上に長時間繰り返し厳しく叱責する。他の労働者の前で大声で威圧的な叱責を繰り返す。
3、意に沿わない労働者を長時間別室に隔離する。
4、業務に必要な教育を行わないまま、過大な目標課し、達成できないと厳しく叱る。
5、業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じたり仕事を与えない
6、性的指向や病歴など機微情報やプライベートの詮索、本人の了承を得ずに暴露すること

このように具体例が示されたことにより
指導はしやすくなりそうですが、
今後は個別で細かい事案にどう対応していくかなどの課題は残っています。

今後、企業で考えられるパワハラ防止策として、
1、パワーハラスメント対策マニュアルの策定
2、パワハラにおける罰則規定を就業規則に明記する
3、部署とは独立した相談窓口を設置し迅速適切に対応できるようにする
4、パワハラが発生した後の対策フローの作成。被害者側への配慮、加害者側への対応、再発防止策を実施。
5、相談者や行為者の機微情報やプライバシーの保護。相談したことによる不利益な取り扱いの禁止。

すでに
上記対策を導入している企業では、
導入する前と比較しパワハラによる実質被害は減少していると聞きます。

ただ、可視化できるパワハラの代わりに、
ステルス的なパワハラ・モラハラが起きているとも耳にしました。

具体的な事例はここでは避けますが、、、

一人で悩まずに、
相談できる相手がいれば、
心にゆとりができて選択肢が増えます。

研修などは定期的に行い、
被害者への配慮はもちろん行いつつ、
行為者側においても何かストレスを抱えていないのか?
など、今後はメンタル面での一層の対応が求められるようになると考えます。

早く海外のように、
管理職層もカウンセリングを受けるのは、
ステータスという時代になればいいなあと思います。

また、一般職層の方々も、
自分の心は自分でも守るといった気持ちで、
メンタル面でのセルフケアに関心を持ってもらえると嬉しいです。

松田 たけお

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