採用しても採用しても社員が定着しないのです。

単なる偶然とは思えないくらい、
同じようなご相談が6月は多かったです。

社員を採用したら研修途中、
又は研修後にやっと業務に慣れてきた
と思ったら、休みがちになり来なくなっちゃった。。。

こんなケースです。
あなたの部署では起きていませんか？

先日お披露目したこの図表をもう一度ご覧ください。

赤線で区切ったA区域に縦軸傾向では、
採用したてに限らずともメンタル不全による離脱が多いようです。

つまりスキルが不足しているので、
チャンレジのハードルがとても高く感じ、
会社へ行くことが恐怖でストレス過多状態に陥ってしまうのです。

このタイミングで上司から、
叱責を受けたり追い込まれることで、
脳内物質のバランスが崩れてしまう人もいるのです。

セロトニンによる
ドーパミンとノルアドレナリンの
調整が効かなくなってしまっている状態です。

人によってストレス耐性の強弱もありますし、
プライベートで何らかのストレスを抱えているなどで、
仕事のモチベーションに影響を与えているケースもあるでしょう。

事前に性格診断を行ってみると、
ストレス耐性の強弱がわかり対応しやすいようです。

友人には交流分析の変形版で試してもらい、
簡易的な対応法を渡したところ離脱率が減ったとのことです。

とはいえ、
私が相談を受けたとしても、
離脱を止められないケースもあります。

すでに病気を発症していたり、
他の企業でもすでに面談を受けていたり、
その事実を伏せて両天秤で研修を受けているケースなどですね。

もしくは、
管理職側に課題があるケースです。
管理職自身が父親葛藤や兄妹葛藤を抱えているケースです。
（承認欲求が強く、周囲を貶めることで承認欲求を満たそうとする。）

又は
同時に相反する要求を行うタイプや
共感力が弱く相手の気持ちに寄り添えないタイプです。
（例えばAリーダーが指導した内容を覆してでも自分の指導を押し通す行為を繰り返す）

一部リーダーとして必要な素質とも言われていますが、
部下のストレス耐性によっては、うつ病や統合失調症の発症要因となります。

そうなると、
管理職側も自身がどのようなタイプか？
知っておくことで状況を俯瞰でき冷静に対応できるようになります。

見た目は可愛かったり優しそうなのに、
自己愛性パーソナリティーやサイコパス傾向と出るケースもあります。

しかし、落ち込むことはないのです。
優秀なリーダーには意外と上記のような傾向の方がいるのです。

そのような傾向がでたときは、
相反する傾向を強化する努力をするのもいいですが、
自身が弱い部分を補うサポート役となる右腕を近くに置くことです。

リーダー役とマネジャー役を一人で対応しようと欲張らないことです。

自身がリーダータイプなら、
マネジメントは信頼できる右腕に全面的に任せてしまうことです。

それでも、全体の何人かは離脱しますから、
それはそれで受け止めて残った人に対して全力で向き合えばいいと思うのです。

会社の採用によるご縁だったとしても、
天から預かった人だと思って接してみると、また違った結果になるかもしれませんよ。